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¿Se acerca el fin de los seguros de salud del empleador?

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¿Se acerca el fin de los seguros de salud del empleador?
CRÉDITO: THINKSTOCK

Mientras que algunos trabajadores que reciben seguro médico a través de sus empleadores miran con cierta envidia a los compradores de seguros que reciben subsidios a través del mercado de seguros; los empleadores miran con cariño la idea de dejar de ofrecer a sus empleados un seguro de salud, hacerse cargo de la multa por contravenir la ley y permitir que sus trabajadores se beneficien de los subsidios del gobierno.

Para poder entender por qué esta idea está dando vueltas por los escritorios de muchas empresas, hay que comenzar analizando algunos factores derivados de todo un año de funcionamiento de la ley que hizo obligatorios a los seguros médicos.

El factor más importante es el costo de una póliza colectiva de salud durante 2014, para una familia de cuatro, y que fue de $16,834. 

Este valor, según un estudio publicado por la Kaiser Family Foundation, representa un aumento de 3% en los seguros comprados a través de un empleador durante 2014. Un aumento que fue absorbido tanto por el trabajador como por su patrón, ya que 80% de los empleados tuvieron que afrontar en promedio un pago anual de $4,823 solo en concepto de primas (cuotas). Además hay que contar los deducibles (el monto que el asegurado debe cubrir antes de que el seguro comience a pagar su parte) que rondaron los $1,217 anuales por individuo en la familia.

Si consideramos que el aumento de salarios este año fue de 2.3% y la inflación se estableció en 2%, el aumento de precios de los seguros a través del empleador deja a los trabajadores con un sueldo prácticamente sin mejoras en 2014.

Por el lado del empleador, la contribución también aumentó. Para una póliza familiar de $16,834 anuales, si el empleado se hizo cargo de $4,823, el patrón tuvo que afrontar $12,011 por cada trabajador que compró una póliza para una familia de al menos cuatro personas.

No es de extrañarse entonces el surgimiento de una nueva ola: la que predice el fin de los seguros médicos a través del empleador. Aunque el aporte que hacen los empresarios en concepto de pagos por seguros médicos pueden ser deducidos de sus impuestos cada año.

Según una encuesta de PricewaterhouseCoopers Health Research Institute -una compañía consultora líder en el mercado- 85% de los empleadores ya han implementado o están considerando un aumento en los costos compartidos a cargo de los empleados, a través de cambios en el diseño de los planes, a lo largo de los próximos tres años.

La encuesta de PricewaterhouseCoopers, realizada entre más de 1,200 empleadores de diferentes industrias en 35 estados, también indica que 32% de los empleadores están considerando mover a sus empleados activos hacia el mercado individual en los próximos 3 años.

Al parecer, una porción de los empresarios de este país tiene dificultades económicas tales que justifican sólidamente el dejar de ofrecer seguro médico para sus empleados, convencidos de que -además- se evitarían gastos administrativos derivados del tiempo que su personal de recursos humanos y contabilidad gasta en negociar y administrar este beneficio para los trabajadores.

El cálculo de los empresarios

En muchos sentidos, la Ley de Cuidados de Salud ha creado el campo fértil para que tanto empleadores como empleados estén considerando como beneficioso el movimiento de un modelo de seguro de salud a través del empleador a un modelo privado.

Las razones, las listan claramente Paul Zane Pilzer y Rick Lindquist en su libro “El fin del seguro de salud a través del empleador” (The End of Employer-Provided Health Insurance):

  • “Cada norteamericano (o residente legal), sin importar su estado de salud, debe conseguir un seguro de salud a través del mercado de seguros estatal, que es mejor que una cobertura provista por su empleador por alrededor de 50% del precio. 
  • La mayoría de las familias norteamericanas (o inmigrantes legales) que ganan menos de $100,000 al año califican para recibir en promedio 50% del costo de una prima gracias al subsidio federal, únicamente si su empleador no le ofrece un seguro de salud accesible. Este subsidio reduce el costo de un plan de 25 a 50% comparado con un plan que le pueda ofrecer su empleador”.

La Ley de Cuidado de Salud establece también que los empleadores con más de 50 empleados que no ofrezcan un seguro de salud a sus empleados de tiempo completo pagarán una multa equivalente a $2,000 ó $3,000 (dependiendo del caso) por cada empleado ‘full-time’ que compró un seguro médico a través del mercado.

Evidentemente, el cálculo costo-beneficio para los empresarios es sencillo, si se toma en cuenta el valor más caro de la multa ($3,000) vs el costo compartido ($12,011) al ofrecer un seguro médico, que generalmente es un 60% del valor de la póliza por empleado.

Brian Poger, CEO de Benefitter -una empresa especializada en el asesoramiento de compañías que quieren pasarse del modelo del seguro del empleador al modelo individual- dice que para el empleador, el beneficio del mercado individual radica en la habilidad de ofrecer beneficios similares a los empleados pero a un menor costo. “La mayoría de los empleadores ofrecen beneficios para atraer y retener talentos, y mantenerse competitivos en relación a otras compañías en la industria. Hemos encontrado que el mercado individual permite a los empleadores alcanzar el mismo objetivo, pero de una manera más económica”.

En un relevamiento realizado recientemente por Benefitter, tres de cada cuatro corredores de seguros de salud tuvieron empresas clientes que cancelaron el beneficio del seguro de salud para sus empleados.

Un nuevo beneficio para los empleados

Tanto Poger como Zane Pilzer y Lindquist ven numerosos beneficios para los trabajadores también. En el caso de Zane Pilzer y Lindquist ambos administran Zane Benefits, una empresa que ofrece un software específico que permite a los empleadores por sí mismos o a través de aseguradoras afiliadas, ayudar a sus empleados a encontrar una póliza de seguro individual.

Además del costo, Brian Poger dice que el segundo beneficio es el aumento de las opciones. “Bajo el modelo del seguro del empleador, la mayoría de los trabajadores tienen típicamente entre 1 y 3 productos para elegir como seguro de salud (...) y en lo que terminas es una fuerza de trabajo que o bien queda mal asegurada o asegurada en exceso. Creemos que la selección de un plan de salud es una decisión personal que es mejor dejar en manos de los individuos y sus familias, más que (en las manos de un departamento) de Recursos Humanos”.

Por su parte, Zane Pilzer y Lindquist argumentan que el sistema de salud está quebrado y que desde el año 2000, el porcentaje de los norteamericanos que estaban cubiertos con un seguro de empleador ha ido declinando, “dejando a más de 10 millones de norteamericanos en bancarrota”.

“El nuevo Mercado de Seguros Individual en cada estado garantiza la aceptación sin costo extra de las personas con condiciones pre-existentes, una gran variedad de planes para elegir, la ventaja de la portabilidad (mantener el seguro aunque se cambie de trabajo) y que provee una cobertura igual o mejor que la mejor cobertura de cualquier empleador”, aseguran en su libro.

Estos beneficios para los consumidores existen, en palabras de los propios Zane Pilzer y Lindquist, gracias a “billones (trillions, en inglés) de dólares en subsidios federales (...) y a cientos de miles de millones en subsidios federales a las compañías aseguradoras para que artificialmente reduzcan el costo de los seguros médicos individuales, a costo de los contribuyentes”.

La carga para el estado

Si estamos considerando mover toda una masa de compradores de seguros a los mercados de seguros estatales es lógico preguntarse por la durabilidad y estabilidad de los subsidios del gobierno. El Health Research Institute de PricewaterhouseCooper calcula que alrededor de 5.6 millones de pequeños y medianos empresarios estarían evaluando esta decisión,.

“Los subsidios -responde Brian Poger de Benefitter- son un mandato de la Ley de Cuidado de Salud y no se supone que acaben -tal como Medicare, Medicaid y el Seguro Social son parte de nuestro contrato social-. Solo una ley del Congreso, firmada por el presidente puede terminar con los subsidios”.

Y agrega enfáticamente: “¿Podrías imaginar a los políticos, incluso los más conservadores, anunciar que solo las personas saludables podrían comprar seguro de nuevo? ¿O que los subsidios van a desaparecer? Sería un desastre político. Muchos expertos están de acuerdo con esta perspectiva. Aún si cambiamos a una administración republicana y parte de la legislación es enmendada o rechazada, es altamente improbable que los subsidios desaparezcan”.

¿Pierden los trabajadores un beneficio laboral?

A los grandes beneficios mencionados por los expertos anteriormente, tanto Poger como Zane Pilzer y Lindquist suman un recurso más: los que en inglés denominan “Defined Contribution Health Benefits” o Contribución Específica para Beneficios de Salud.

Brian Poger explica qué es: “Es algo similar al plan 401K, donde el empleador equipara un aporte que hace el empleado con una contribución igual o en un porcentaje. Lo mismo está sucediendo actualmente en relación a los seguros de salud, donde los empleadores pueden ofrecer un monto determinado que el empleado puede usar para pagar parte de su plan de salud”.

Benefitter -la empresa que dirige Brian Poger- tiene un programa llamado SmartCompensationTM  que permite agregar una compensación automáticamente basado en el ingreso del empleado, su edad y su código postal, de manera similar a como varían los precios de los planes de salud.

El futuro de los seguros de salud

El estudio Touchstone Survey del PwC Health Research Institute concluye que hay un cambio en marcha en el modelo de cómo los norteamericanos compran seguro médico. Pero no todos los empleadores están considerando quitar el beneficio del seguro de salud a sus empleados. Empresas como Costco ofrecen planes dentro y fuera del mercado de seguros para que sus empleados aprovechen ambas opciones.

Los empresarios -recomiendan los expertos del PwC Health Research Institute- deben evaluar con cuidado los costos-beneficios de tal medida ya que puede tener un alto impacto en el índice de retención de sus empleados y otros costos indirectos. Además, muchos mercados privados están en desarrollo y los precios y las características de los planes pueden variar mucho de región en región.

“El desafío mayor en este paso hacia un modelo individual de seguros médicos es cómo se maneja el cambio. Muchos empleados están acostumbrados a que Recursos Humanos tome las decisiones sobre sus beneficios… Es un cambio de mentalidad para los empleados que repentinamente serán colocados en el asiento del conductor”, concluye Brian Poger.

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